Universitários, estejam preparados para a seleção inicial....

Como professor, muitas vezes sou indagado por alunos sobre o que é que as grandes empresas esperam de seus futuros contratados. Muitos, mesmo na faculdade, acreditam que as grandes empresas querem experiência na função, que os candidatos saibam detalhes do dia a dia, conheçam de cabeça todas as leis e regras que a futura profissão pode necessitar. Isto não é verdade!!! Conversando com colegas de grandes empresas, o foco é no futuro, ou seja, a empresa procura contratar um talento que possa ser desenvolvido para o futuro e que possa com sua juventude e vontade de conhecimento renovar o ambiente da empresa.
Cada vez mais, os processos seletivos estão usando filtros que medem o potencial do jovem, muitas vezes aproveitando características pessoais, habilidades e competências já adquiridas para fazer uma ótima seleção.
Quem não gostaria, por exemplo, de contar com um bom representante de turma, aquele que consegue intermediar entre alunos e professores, consegue liderar grupos de trabalhos em classe e obter boas performances? Mas para isto, é necessário doar-se na faculdade/universidade. Extrair o máximo de informações e acreditar que esta pode ser a sua primeira grande rede de contatos (networking). Muitas vezes estudamos com filhos de empresários, pessoas que já estão bem colocadas no mercado, os professores, os reitores, etc....
Ainda assim, mesmo com a familiarização deste processo de seleção, temos muitos jovens que não dão a devida importância para esta parte do processo seletivo e participam das seleções cheio de miragens e fantasias. Cada etapa do processo deve ser enfrentado com a coragem e a determinação de quem quer vencer, têm que mostrar a diferença sim !!! E quando ouvir um não, jamais desanimar!!!! Levantar e começar tudo outra vez, sempre lembrando que a repetição pode levar ao sucesso, desde que os erros anteriores sejam detectados e consertados.
Lembrem-se de investir em sua carreira:
- boa formação escolar
- idiomas (inglês e espanhol obrigatórios)
- informática (no mínimo domínio completo do Office (Word, Excel e Powerpoint)
- Humildade
- Pró-atividade
- Senso de celeridade
- Paciência pra aproveitar os conhecimentos e oportunidades
- e se puder acrescentar voluntariado ou viagens ao exterior (intercâmbios), com certeza, será muito bem admirado pelo entrevistador.


Sites que poderão ajudá-los:
http://www.ciee.com.br/
http://www.ciadetalentos.com.br/
http://www.manager.com.br/
http://www.catho.com.br/

Bom trabalho!!!

Motivação

Às vezes ouço algumas pessoas dizendo que os funcionários hoje em dia são desmotivados e não vestem a camisa da empresa, mas a verdade é que, as empresas também não colaboram.

Líderes despreparados, excesso de pressão e demissões em demasia e sem critérios técnicos acabam levando os colaboradores a sensação de serem apenas números dentro das organizações.

Mas, o que é possível ser feito?

Incluir - todos os funcionários devem sentir-se pertencentes a empresa. Através da discussão em conjunto das metas e objetivos assim como dos resultados obtidos. Deve-se levar em consideração nessas reuniões toda a missão, a visão e os objetivos da empresa.

Treinar - muitas vezes os colaboradores não conseguem obter a melhor performance por não possuir o conjunto completo de conhecimentos sobre determinada tarefa, produto ou serviço. E quando não se conhece com profundidade o processo, o sentimento é de insegurança e não o da motivação. O funcionário deve ser detalhadamente treinado para exercer a sua tarefa, de forma que não tenha nenhuma dúvida sobre os seus procedimentos. A segurança na ação leva a motivação.

Acompanhamento - ninguém gosta de sentir-se sozinho ou desacompanhado, todo funcionário deve ser acompanhado com maior ou menor intensidade. Deve sentir-se valorizado, necessário, útil e sobretudo parte do processo, reconhecer claramente o que aconteceria se não estivesse ali.

Reconhecimento - todas as boas ações devem ser reconhecidas no ato. Reconhecer é destacar, é falar parabéns, é mostrar a todos o caminho a seguir e quem já está nele, e que todos que quiserem podem chegar lá.

A confiança nas habilidades pessoais é o caminho para a motivação!

Plano de Objetivos

Em primeiro lugar é preciso deixar claro que plano de objetivos não é simplesmente a meta semestral/anual. O plano de objetivos é a matriz inicial do conjunto de resultados esperados em um determinado período, incluindo as metas, de caráter individual, mensurável e factível.

Um bom plano de objetivos têm de ser capaz de trazer como resultado a melhoria das competências individuais e coletivas (grupo do Trabalho).

Devemos sempre lembrar que em um time sempre têm que ter gente nascendo, gente crescendo e gente pronta para assumir novos desafios, a sobrevivência de um time vencedor depende do crescimento individual das competências dos colaboradores.

Ainda assim, estímulo e competição são duas palavras que passeiam de mãos dadas pelos corredores das grandes e das pequenas companhias. Na hora de incentivar o cumprimento das metas, as estratégias usadas pelas empresas já contêm a semente da competição.
Segundo consultores, isso exige um cuidado especial ao traçar os planos para estimular a equipe. Como nem todos seguem o conselho, sobra para o funcionário o exercício de encontrar a medida certa da superação e evitar a concorrência predatória.

Esse é mais um cuidado que um bom plano de objetivos deve ter, os adversários são os concorrentes além do muro da empresa e não os colegas de trabalho, sendo assim o resultado obtido do conjunto deve ser sempre superior aos individuais.

Por fim, ao final de cada ciclo, o plano de objetivos deve ser sempre renovados trazendo maiores desafios e também melhores prêmios para aqueles que possuem os melhores resultados.

Você têm um plano de objetivos definidos por sua empresa ? Não, converse com seu gestor!!!

Coaching não é só feedback !!!

É muito comum ouvirmos executivos pronunciar a palavra coaching quando na verdade querem dizer feedback. Coaching é um processo completo, planejado, que estrutura um determinado período ou tarefa com a orientação de estimular e prover o desenvolvimento de habilidades e competências pessoais facilitando assim o desempenho constante de alta performance. Feedback é apenas uma parte deste processo.

O Coach ou treinador é aquele que é o responsável pelo desenvolvimento dos colaboradores, assim sendo, deve traçar planos e pontos de controle para serem desenvolvidas as habilidades e competências necessárias para o desempenho de determinada tarefa, colaborando assim para que as metas sejam superadas constantemente e sem sacrifícios.

Um bom plano de coach ou de desenvolvimento de habilidades deve conter alguns passos fundamentais

Plano de Objetivos - o colaborador deve saber exatamente aquilo que espera-se dele, o tempo de resposta, o perfil profissional esperado e sobretudo as ferramentas necessárias para a execução da tarefa. Devemos lembrar que os objetivos devem ser mensuráveis, desafiadores e realizáveis e que a capacidade de entrega de cada colaborador está diretamente ligado à sua experiência e as suas habilidades desenvolvidas.

Organização das Atividades - após ser estabelecido o plano e checado o seu entendimento, o coach deve organizar o processo de atividades que levará ao desenvolvimento das habilidades e competências individuais. Treinamentos específicos, demonstração de como executar, acompanhamento por pessoas mais experientes naquela tarefa são algumas das ferramentas para desenvolver e facilitar o processo de aprendizado e realização da tarefa.

Execução - Tendo o colaborador a capacidade de desenvolver o plano estabelecido, o acompanhamento é fundamental. O coach deve controlar para assegurar o qualidade do processo e o resultado da atividade, sendo necessário também para acompanhar o desenvolvimento e mensurar o ganho de experiência já realizado. Este processo deve ser conjunto, ou seja, discutido com o colaborador para que o controle não pareça cobrança.

Feedback - após o planejamento, organização e execução das atividades, aí sim, vêm o feedback, ou seja a avaliação da performance obtida no desenvolvimento da tarefa. O feedback deve ser específico, individual, parametrizado, dado em cima dos resultados. O feedback não é julgamento e nem pode trazer surpresas para o colaborador, deve mostrar os pontos a serem corrigidos/aperfeiçoados e destacados com ênfase os sucessos obtidos para que sirva de referência e mantenha a motivação e o interesse do colaborador pelo desenvolvimento pessoal.

"O coach é um desenvolvedor de pessoas"

Administração Empreendedora

1. ORIGEM HISTÓRICA
A partir do início dos anos 80, com a crescente percepção das Empresas americanas em recuperar sua competitividade frente as japonesas.
Tais como perceberam o esgotamento de seu modelo tradicional de gestão e a necessidade de “reinventar a organização”.


2. FILOSOFIA BÁSICA
Busca da inovação orientada para resultados (visão do cliente), através de equipes empreendedoras (Unidades Independentes de Negócios)


3. IDÉIAS BÁSICAS
-Gifford Pinchot: “Intrapreneur” ou intraempreendedor.
-Tom Peters e Robert Watermann Jr.: Inovação gerencial.
-Igor Ansoff: Gestão estratégica com abordagem empreendedora.



PRÁTICA GERENCIAL DESCRIÇÃO
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL Unidades Independentes de Negócios.

ESTILO GERENCIAL Gerente e Equipe Empreendedores

RELAÇÃO INTER-EMPRESARIAL Franchising, Alianças Estratégicas

REMUNERAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS Remuneração Variável e PLR


EQUIPES ENERGIZADAS
O grupo assume responsabilidades e toma decisões sobre tarefas e trabalhos, incluindo responsabilidades que pertenciam ao líder.
O gerente passa a assumir o papel de “coach”, com o objetivo de orientar a equipe e de formar novas equipes de liderança na empresa.


CARACTERÍSTICAS COMUNS DOS NOVOS MODELOS DE GESTÃO.
ORIENTAÇÃO PARA O CLIENTE
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL FLEXÍVEL
RELAÇÕES DE PARCERIA COM OUTRAS EMPRESAS
ESTILO PARTICIPATIVO DE GESTÃO (TRABALHO EM EQUIPE)

Gestão de Pessoas

Liderança e responsabilidade

Muito se tem falado sobre liderança em política, nos negócios e nas igrejas, mas as premissas que antecedem este conceito talvez necessitem de revisões generalizadas.

Liderança é mais que um cargo ou poder outorgado. São atitudes de cada pessoa que tem uma visão, comunicada através de sua missão e vivenciada através de ações coerentes aos seus valores.

Quando atuamos em ambientes que não aceitam o erro como um processo natural e que valoriza as pessoas que "sabem tudo", é fácil imaginar uma cultura que cria vítimas impotentes. Afinal, quem "sabe-tudo" não poderia errar e, se isso acontece (e sempre acontece) a "culpa" só pode residir em fatores externos.

Sem uma nova visão mais protagonista, os líderes não se sentem parte do problema e, por esta razão, não são parte da solução, gerando impotência e mais desculpas.

A corrupção é, em essência, o espaço criado pela falta de protagonismo no ambiente, gerando oportunidades sistêmicas para erros que não podem ser assumidos nem tampouco reconhecidos como tal.

É importante reconhecer que as empresas formam hoje a instituição de maior poder no planeta e que a partir de uma liderança educadora e vigorosa nas organizações podemos apoiar uma educação mais abrangente e justa, exigindo dos governos uma postura mais transparente e proporcional aos seus mandatos e responsabilidades.

Este parece ser um momento único, onde a atuação profissional ganhe em alinhamento aos valores mais elevados de uma sociedade protagonista que quer ter direito à responsabilidade, ou seja, a ter habilidade para dar respostas adequadas às urnas, às pesquisas de clima, aos filhos e novos educadores.

A liderança pode e deve ter um papel renovador neste novo contexto, mais complexo e também mais desafiador!

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